핀다가 전직원에게 스톡옵션을 주는 이유?

목차

스톡옵션, 대체 뭔데?

  • 유래
  • 활용방법
  • 우리사주와의 차이점은?

핀다 팀이라면, 누구나 스톡옵션!

핀다의 성장은 이제 시작.

서비스를 만드는 모두가 mini CEO

 


 

핀다는 가파르게 성장하는 서비스 성장 속도에 맞춰 각 분야의 능력 넘치는 인재분들을 모셔오고 있는데요, 그럼에도 필수적인 전제조건으로 핀다 핵심가치와 가장 fit한 분들을 모시고 있어요. 핀다에는 총 여섯 가지 핵심가치가 내재돼 있는데요. 스무명을 넘긴 소규모 조직에서부터 80명 가까이 성장한 지금까지 많은 팀원들의 성격과 업무 스타일, 소통방식에서 확인한 핀다만의 가치입니다. 

 

핀다의 핵심가치는 고객중심사고인 THANKYOU FINDA, 성장가능성 지표인 GROWTH MINDSET, 업무의 탁월함을 끊임없이 추구하는 EXCELLENCE, 주도성과 협업 마인드 HIGHLY ALIGNED & LOOSELY COUPLED, 이를 위한 전사 간 투명한 정보 공유 TRANSPARENCY, 위 다섯가지 가치를 기반으로 만들어가는 핀다만의 방식 FIND A FINDA WAY입니다. 이렇듯 쉽지 않은 핀다의 여정에 조인하며 치열하게 금융의 문제를 해결해가는 핀다 구성원들은 저마다 미니 CEO란 별명이 붙을 만큼, 오너십을 가지고 업무에 임합니다. 

 

이번 포스팅에서는 핀다팀이 유능한 구성원들과 합을 맞추기 위해 오너십을 부여하는 스톡옵션 제도작은 규모지만 강한 구성원들이 만들어가는 서비스 성공가도 법칙에 대해 소개하겠습니다.

 

스톡옵션, 대체 뭔데?

 

정보기술(IT)는 이제 쇼핑, 문화, 금융 등 다방면의 산업의 기반이 될 정도로 보편화되고 있습니다. 이에 따라 제 2의 벤처 붐이라 불릴 정도로 IT기업 사이의 개발자 및 데이터 분석가, 프로덕트오너 등 인력 쟁탈전이 심화되고 있는데요. 그래서인지 기업의 일부가 되어 업무를 하는 전통 기업의 방식을 따르기보단, 나만의 스타일로 회사를 함께 만들어가고 싶은 인재들이 스타트업으로 빠르게 몰리고 있습니다. 

 

치열한 인재 모시기 전쟁에서 승기를 잡으려면 이들의 마음을 사로잡기 위한 회사의 ‘조건’과 ‘컬처’가 중요하겠죠. 이에 여러 스타트업들이 파격적인 조건을 제시하는데, 그 중 대표적인 제도가 ‘스톡옵션’ 제도입니다.

 

스톡옵션의 유래

 

스톡옵션의 역사를 짚고 넘어가야겠죠? 스톡옵션 제도는 서구권에서 1970년대부터 관리자 및 비관리자 계층 모두에게 적용한 보상제도로, 1990년대 IT 붐이 일어났을 때 폭발적으로 증가했습니다. 가장 먼저 스톡옵션 제도를 도입한 미국은 1920년대부터 경영진에게 적용했고, 1952년에는 화이자의 모든 직원에게 부여하기도 했죠. 

 

우리나라에 스톡옵션 제도가 안착한 것은 1998년입니다. 이후 닷컴버블이 일어났던 2000년대를 거쳐, 2020년까지 벤처기업 총 4340곳이 6만7468명에게 스톡옵션을 부여한 것으로 집계됐어요. 특히 IT기업 태동이 일었던 2000년대에는 가장 많은 스톡옵션이 부여되기도 했습니다. (자료: 중소벤처기업부)

 

 

2000년대 가장 많은 스톡옵션이 부여되고 점진적으로 감소세를 이어가다가, 지난 2018년부터 또 상승기류를 타기 시작했어요. 2020년에는 총 6174명에게 451건의 스톡옵션이 부여됐죠. 이는 2000년대 (8337명에게 456건 부여)에 버금가는 수준입니다. (자료: 전자신문)

 

어떻게 활용되는데?

 

스톡옵션은 한국어로 하면 주식매수선택권이라고 해요. 직역하면 회사의 주식을 일정한 기간 내에 미리 정한 가액에 매수할 수 있는 권리를 의미합니다. 즉, 주식을 시장가격보다 훨씬 저렴하게 구입할 수 있는 거예요. 쉽게 설명해볼까요?

 

 

 

여기, 주당 5천원의 가치를 지닌 A회사가 있습니다. A는 구성원들에게 주당 행사가격을 1,000원에 1만주를 구매할 수 있도록 스톡옵션을 부여했습니다. 즉, 시장에서는 1주당 5천원에 구매할 수 있는 A의 주식을 직원들은 5분의 1수준인 1천원에 구매할 수 있는 거죠. 만약 행사할 수 있는 베스팅(Vesting)* 기간이 종료되어 지금 행사할 수 있게 된다면, 1,000만원으로 5,000만원 상당의 주식을 구매할 수 있게 되는 거죠. 해당 주식을 행사와 동시에 처분한다면 구성원들은 총 4,000만원의 수익을 가져가게 됩니다.

 

*잠깐, 베스팅(Vesting) 무슨 뜻이죠? 

 

회사가 스톡옵션(주식매수선택권)을 부여하는 경우, 최초에 취득가능한 스톡옵션의 수량을 정하고  회사에 근무한 기간 등에 비례하여 스톡옵션 행사 수량을 늘려 사전 약정된 기간을 모두 근무할 경우에만 전량의 주식매수선택권이 부여되는 방식으로 만약 중도에 퇴사하게 되면 베스팅이 끝난 스톡옵션만 행사할 수 있음. Vesting을 통해서 회사의 성장에 기여한 만큼 권리를 부여할 수 있고, 중도에 퇴사하는 등 Vesting 조건을 맞추지 못할 경우 나머지 주식매수선택권을 취소하여 권리와 의무가 서로 부합되는 장점이 있다.

 

 

 

행사하지 않고 시간이 흘러, 회사가 더 성장했어요. 시장에서 A회사의 주당 가격을 이젠 15,000원입니다. 3배 성장한 거죠. 이때 구성원의 주당 행사가는 여전히 1천원입니다. 1,000만원이 1억5,000만원이 되는 거죠. 순익으로 따지면 1억4000만원 상당이네요. 엄청난 수익입니다.

 

 

 

회사가 어느 정도 성장한 시점에 입사한 이들은 불리한 것 아니냐고요? 역시 아닙니다. 물론 초기에 위험을 감수하고 입사한 구성원보다는 주당 수익이 많지는 않죠. 하지만, 회사에서 스톡옵션을 제공할 때 행사가격을 시장가보다 훨씬 더 유리하게 설정하려고 해요. 예를 들어, 회사가 주당 지분가치 15,000원 시점으로 성장했을 때 신규 입사한 분들에게 이전 주당 행사 가격인 1,000원보다 높아진 5,000원 수준으로 스톡옵션을 제공한다고 해도, 시장에서는 행사가 대비 3배 이상의 지분가치를 지니게 되는 거죠. 회사에서 스톡옵션을 부여하는 가장 큰 이유는 회사의 성장에 기여할 인재들에게 동기부여를 하는 것이고, 행사가격을 가능한 낮게 제공하는 것이 최고의 효과를 가져온다는 것을 알고 있는 것이죠.

 

우리사주와의 차이점은 뭐죠?

 

 

어느날 IPO(기업공개) 단계에 진입한 회사에 다니는 친구에게 스톡옵션 제도가 있는지 물었더니, 이렇게 답하더라고요. “우리사주 기다려야지 뭐.” 뭘 어떻게 기다린다는 건지, 이 친구는 이 제도의 실익을 알고 있는지 궁금해지더라고요. 그래서 찾아봤습니다. 

 

우리사주, 스톡옵션과 어떤 차이가 있는 걸까요? 

 

우리사주제도는 근로자가 자사의 주식을 우리사주조합을 통해 취득·보유하게 되는 기업복지 제도로 직원들의 사기 진작과 책임 경영 강화를 목적으로 1968년도에 국내 도입됐습니다. 특히 지난해에는 카카오, 네이버 등 대기업들도 자사주를 처분하여 우리사주조합 출연 규모를 키웠는데요. 그 규모가 1656억9000만원에 이른다고 하네요. 직전 연도에 599억1900만원 수준이었으니, 3배 가까이 증가한 것이죠. 

 

회사의 주식을 나눠준다는 점에서 스톡옵션과 유사한 제도로 보이지만, 우리사주는 직원들이 스스로 조합을 만들어 기업의 주식을 보유하는 권리입니다. 반면, 스톡옵션은 회사가 신규 입사자 또는 근속 직원에게 제시하는 조건에 따라 별도 계약으로 주어지는 권리입니다. 또한 우리사주는 조합을 먼저 결성하고 난 후에 부여받을 수 있어요. 

 

두 가지 권리가 세부적인 차이는 있지만, 결국 임직원들에게 ‘주인의식’을 높이고, ‘책임경영’을 함께 하자는 의미에서 고무적이에요. 임직원들은 단순히 일을 수행하는 사람에서 한발짝 더 나아가 회사를 윤리적으로 경영하고, 기업의 가치를 높이는데 일조할 수 있고, CEO 및 투자자 등 이사회에서도 근로자의 권익을 보호하고 함께 성장하기 위한 노력을 이어갈 수 있습니다.

 

핀다 팀이라면, 누구나 스톡옵션! 

 

 

핀다 팀원들은 입사하고 1년이 지나면 모두 스톡옵션을 받습니다. 직원 개개인의 입사 시기에 따라 지급시기도 달라지고요, 각 지급 시기에 맞춰 이사회 의결을 통해 이뤄집니다. 스타트업에서 전직원을 대상으로 스톡옵션을 부여하는 경우는 많지 않아요. 대개 창립 멤버 또는 완전 초기 멤버를 대상으로 이뤄집니다. 

  

팀원들은 회사를 성장시켜야 하는 팀 차원은 물론, 개인적인 성장이라는 미션을 함께 부여받게 되는 겁니다. 즉, 개인의 성장을 위해서 팀의 성장을 응원하고 그 성장을 함께 만들어갈 수 있는 오너십이 자연스럽게 만들어지죠. 이를 통해 서로가 서로에게 ‘믿을 수 있는’, ‘탁월한 업무 성과’를 내는 팀원이 되기 위해 최선을 다하게 됩니다.

 

 

수학 공식에서도 볼 수 있듯이, 어떤 개체의 밀도가 부족할 경우 가벼워지거나 쉽게 부러지는 현상을 목격할 수 있습니다. 우리 몸도 마찬가지죠. 골밀도가 낮아질수록 골다공증으로 인해 뼈가 약해지는 현상을 많이 경험하곤 합니다.

 

휴먼리소스(인재) 역시 ‘밀도’를 측정하기 시작(넷플릭스, ‘No Rules, Rules’)했어요. 무조건 많은 사람들이 모이면 바위를 지지하는 게 쉬운 일이 아님을 깨닫게 된 거죠. 많은 사람들이 큰 바위를 지지하고 있는데, 몇몇 사람은 손 드는 시늉만 한다면, 그가 책임져야 할 부담은 고스란히 옆 사람에게 넘어가겠죠. 그런 식으로 인재 밀도에 구멍이 나기 시작하면, 부서지기 쉬운 조직이 되기 마련입니다. 

 

핀다 역시 높은 인재 밀도를 구성하기 위해 함께 지켜야 할 ‘가치’를 정의했어요.(FINDA Core Value 를 소개합니다. 글 참고) 꼭 따라야 하는 규칙이나 원칙이 아닌, 업무를 임하는 태도와 가치이기 때문에 기본적인 자유와 책임이 공존할 수 있습니다. 핀다의 가장 중요한 문화 ‘자유와 책임(F&R, Freedom & Responsibility)’을 유지하는 기본 원칙입니다.

 

핀다의 성장은 이제 시작.

 

높은 인재 밀도를 바탕으로, 핀다 서비스는 날개를 달아 날아가고 있어요. 핀다는 2015년 출범한 핀테크 스타트업으로 2019년 7월부터 비대면 대출 비교 및 중개 플랫폼 서비스를 시장에 내놓으며 가파른 속도로 성장하고 있습니다. 실제 서비스 출시 이후부터 2021년 12월까지 대출 중개 거래액 규모가 180배 성장했어요. 지난 2021년 한 해에는 그동안 인터넷뱅크가 해결하지 못해온 ‘중금리 대출’ 비중을 가장 많이 가져오기도 했습니다. 이는 완전한 플랫폼 경제를 통해 이뤄낸 금융 생태계 혁신의 시작 단계에 불과해요. 

 

 

비대면 대출 비교 서비스 시장은 이제 시작이에요. 경제활동인구 2800만여명 중 2000만여명이 대출을 보유하고 있고, 그 금액은 2000조원에 가깝습니다. (2021년 2분기 한국은행 추산 가계대출 규모 1805조9천억원) 

 

이중, 핀다를 포함해 여럿 대출 비교 서비스 플랫폼을 통해 대출이 일어난 규모는 약 10%에 불과해요. 그렇지만 불과 2020년에만 해도 1% 비중을 차지하던 때가 있었습니다. 특히 10개 저축은행은 1%에서 19%로 비중이 확 늘어나기도 했습니다. (참고: 머니투데이 2021년 10월 기사)

 

서비스를 만드는 모두가 mini CEO

 

핀다팀이 모든 구성원에게 스톡옵션을 제공하는 이유, 이제 납득이 되시나요? 모두 창업자와 같은 마음으로 서비스를 고도화하고 사용자들의 불편을 줄여가고 있어요. 핀다 구성원들은 본인이 기여하는 만큼, 서비스도 함께 성장한다는 사실을 체감하면서, 의사소통을 투명하게 하고 비즈니스와 서비스 성공에 몰입하며 탁월한 업무 성과를 냅니다. 

 

핀다는 규모가 커져도 인재 밀도를 쫀쫀하게 유지하며 개인의 성장과 회사의 성장을 함께 이어나갈 선순환 구조를 끊임없이 고민합니다. 창업자는 물론, 초기멤버부터 새롭게 조인한 New 멤버들 모두 서로를 ‘다양한 시도를 하며 혁신을 성공으로 만들어낼 파트너’라고 생각하기 때문이에요. 

 

끊임없는 성장과 체감할 수 있는 리워드와 보람, 꾸밈없이 서로를 믿는 문화를 만들고 싶다면, 핀다를 찾아주세요. 당신이 만들고자 하는 금융 혁신은 우리 손안에서 피어납니다.

 

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핀다(FINDA)

금융을 쇼핑하다, 핀다

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