연차휴가, 확실하게 알고 당당하게 쓰자!: 연차휴가 관련 가장 궁금한 5가지

2018년 5월 29일부터 연차휴가 근로기준법 개정법률안이 시행되지만 여전히 궁금한 사항이 많은 근로자들을 위해 다시 정리해보았다, 연차휴가 관련 가장 많이 질문 받는 BEST 5!

 

근로기준법 개정법률안에 대한 더 자세한 내용이 필요하다면 “휴가 하루하루가 소중한 그대, 이제는 연차휴가 모두 보장받자!: 연차휴가 근로기준법 개정법률안” 먼저 읽고 오자!

 

 

1. 근로기준법 개정법의 적용대상은?

개정 「근로기준법」의 시행일은 2018년 5월 29일이므로, 시행일 이후에 ‘2년 차’가 되는 노동자라면 모두 개정법 적용대상이 된다. 다시 말해, 2018년 5월 29일 이후 ‘입사자’부터 적용되는 것이 아니라, 2017년 5월 30일 입사자부터 개정법이 적용된다.

 

 

2. 입사 1년차에 부여 받은 유급휴가 사용기간 및 미사용수당 지급 시기는?

발생월로부터 1년이 지나 유급휴가를 사용할 수 있는 기간이 종료되었다면, 용자는 사용기간이 종료된 다음날에(임금지급일) 미사용수당을 지급하면 된다. 예를 들어, 2018년 4월 1일에 1일 휴가가 발생 되었다면 2019년 3월 31일까지 휴가를 사용 가능하다. 휴가 미 사용 시 2019년 4월 급여에 수당을 지급하면 된다.

 

당사자 간 개별 합의로 지급일을 유예(민법상 변제기 유예의 합의)하지 않는 한 지급일을 넘겨 지급하는 경우 임금체불에 해당된다. 아직 사용기간이 남은 유급휴가에 대해 당해 회계연도 말일 등 특정 시점에 미사용수당으로 정산하는 것은 제60조 제7항의 취지에 맞지 않아 허용되지 않는다.

 

노사가 1년차 때 매월 1일씩 발생한 유급휴가를 2년차 종료시점까지 사용할 수 있도록 합의(취업규칙, 단체협약 등)한 경우라면, 1년차 때 발생한 휴가의 미사용수당 지급시점은 2년차가 종료한 다음날(2년차 연차유급휴가 사용청구권이 소멸하는 다음날)에 발생된다. 예를 들어, 1년차에 대한 유급휴가를 2년차 종료시점까지 사용토록 합의한 경우(2018년 7월 1일 입사자, 2년간 개근 전제) → 26일(1년차에 대한 휴가 11일 + 2년차에 대한 휴가 15일)을 2020년 6월 30일까지 사용 가능하고, 미사용수당은 2020년 7월 급여에 일괄 지급해야 한다.

 

 

3. 입사 후 1년간 출근율이 80% 미만일 경우 2년차에 발생하는 휴가일수는?

입사 후 1년간 출근율이 80% 미만인 경우 2년차에 발생하는 유급휴가일수는 1년차에 개근한 월수만큼 1일씩 계산하여 산정하며, 법 개정에 따라 1년차에 1개월 개근 시 1일씩 발생한 유급휴가일수도 별도로 인정된다. 예를 들어, 2018년 1월 1일에 입사하여 2018년 1~5월까지는 개근하고 나머지 달에는 매월 10일씩 결근하여 1년차 출근율이 80% 미만인 경우 → 2년차인 2019년까지 총 10일의 휴가가 발생된다. (1년차에 1개월 개근 시 1일씩 발생한 휴가 5일 + 1년차 출근율 80% 미만에 따라 1년차 개근월수만큼 2년차에 부여하는 휴가 5일)

 

 

4. 회계연도 기준 적용 시 개정법에 따른 연차유급휴가 부여 방법은?

연도 중 입사자의 경우 다음연도에 대하여 발생하는 휴가일수는 전년도 근속기간에 비례하여 산정한다. 법 개정 이후에도 기존 산정방법에 따라 연차휴가를 부여하면서, 1년차에 1월 개근 시 1일씩 발생한 휴가일수도 별도로 인정된다.

 

연도 중 입사자의 경우 다음 회계연도까지 발생하는 휴가일수 = ① 다음 회계연도에 발생하는 연차휴가일수(15일 × 근속기간 총 일수/365) + ② 입사일부터 1년간 1월 개근 시 1일씩 발생한 휴가일수

<출처: 노무법인 인재경영컨설팅, 이미지편집: 핀다>

 

5. 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보는 개정법의 적용 방법은?

먼저, 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보는 개정법의 적용대상은 이 법 시행 후 육아휴직을 ‘시작한 경우’부터 적용 가능한 것으로 해석한다. 부칙에는 ‘이 법 시행 후 육아휴직을 신청한 경우부터 적용’한다고 규정되어 있으나, 육아휴직의 신청은 객관적으로 확인이 어려운 경우가 있을 수 있고, 육아휴직자의 연차유급휴가를 최대한 보장하기 위한 개정법의 취지를 고려하여, 육아휴직 개시일이 개정법 시행 이후라면 개정법을 적용하는 것으로 노동자에게 유리하게 해석하는 것이다.

 

개정법에는 ‘남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직’으로 휴업한 기간을 연차유급휴가일수 산정 시 출근한 것으로 본다고 하고 있으므로, 취업규칙 또는 단체협약 등에 의해 1년을 초과하여 사용하는 육아휴직기간까지 개정법에 따라 출근이 간주되는 것은 아니다. 1년이 넘는 기간을 육아휴직으로 사용하고 복직한 경우, 취업규칙이나 단체협약에서 특별히 정함이 없다면, ‘고용노동법 제70조’에 따라 육아휴직 급여를 수급한 기간을 연차유급휴가일수 산정 시 출근한 것으로 한다. 다만, 노사 간 합의(취업규칙, 단체협약 등)에 의해 근로자에게 유리하게 정한 경우에는 그에 따르면 된다.

 

개정법 시행 전 육아휴직을 분할 사용한 경우에는, 두 번째 육아휴직 개시일이 해당 법 시행일 이후이며 육아휴직이 남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직에 해당한다면, 두 번째 육아휴직 기간은 복귀 후 연차유급휴가일수 산정 시 출근한 것으로 간주하여야 한다.

 

노무법인 인재경영컨설팅
공인노무사는 박준우/이지영/이선민, 노무법인 인재경영컨설팅(www.humanequation.co.kr, 02-725-0332), 공인노무사, 경영학 석박사들로 구성된 우수한 연구원들이 상시 자문, 제도 개선 컨설팅, 실행지원, 분쟁해결 등 다양한 솔루션을 개발하고 지원합니다.
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